Approche systémique vs. Approche analytique : quelles différences ?

Un système traduit un ensemble d’éléments en interaction dynamique, organisé selon une finalité.

Selon Dominique Bériot, spécialiste de l’approche systémique du changement et du management dans les entreprises, la complexité représente quant à elle « l’état d’un système dans lequel circulent de nombreux flux diversifiés et multidirectionnels, dont les infinies combinaisons confèrent à ce système des profils différents dans le temps ».

En plus de résider dans les caractéristiques d’un système, la complexité se traduit également par la subjectivité de la perception de chacun quant à une même situation. En effet, toute personne est constamment influencée par sa propre culture et, de facto, par sa logique psycho-analytique. En ce sens, la complexité est une composante impossible à maîtriser.

À l’inverse de la logique psycho-analytique, la logique systémique s’apparente à une nouvelle manière de penser et de procéder, à laquelle les managers ont de plus en plus recours pour solutionner des problèmes d’organisation et de relations entre divers acteurs.

Or, pour être en mesure d’appliquer cette logique systémique, il est important de comprendre ses différences avec la logique psycho-analytique.

La logique psycho-analytique

La logique psycho-analytique se définit comme la compréhension du passé pour solutionner le présent. Autrement dit, elle consiste à analyser l’historique du système, à la recherche des causes d’une problématique.

Son objectif est la résolution de cette problématique.

Selon cette logique et comme expliqué par Dominique Bériot, « la prise de conscience des causes d’un dysfonctionnement permet de le résoudre ».

En veillant à fractionner et à comprendre les différentes facettes d’un problème, la logique psycho-analytique tend à s’y s’appesantir.

La logique systémique

À l’inverse de la logique psycho-analytique, l’approche systémique se détache du problème et de ses causes, et se concentre sur ce que le système d’acteurs pourrait accomplir en l’absence de ce même problème.

Sa première action consiste à préciser l’objectif recherché. Les leviers d’actions pertinents qui pourront être mis en place pour atteindre cet objectif sont explorés dans un second temps.

En ce sens, elle postule que la recherche des causes de la problématique n’est pas nécessaire pour y remédier.

Alors que la logique psycho-analytique se sert d’élément du passé pour comprendre une situation présente, la logique systémique définit une stratégie d’actions dans le présent sur base d’un objectif à atteindre dans le futur.

D’une certaine façon, cette approche va au-delà de l’assimilation d’une organisation à sa structure, et s’intéresse aux modes de fonctionnement qui opèrent au sein même de cette organisation, qui portent le nom de « systèmes relationnels » : les interactions et la coopération entre personnes, les processus de prise de décisions, de résolution de problèmes… De ce fait, elle ne se limite pas aux seuls changements structurels pour expliquer et résoudre les problèmes d’une organisation.

Ainsi, les comportements adoptés diffèreront selon la logique employée.

L’approche systémique en situation réelle

Pour comprendre les tenants et aboutissants des deux logiques, prenons l’exemple de deux managers qui se trouvent face à la même problématique, et qui décident de la traiter d’une façon différente.

Tous les deux sont responsables de projets, et rencontrent la même difficulté. En effet, leurs collaborateurs ont tendance à ne pas respecter leurs engagements au niveau des délais, et ce malgré le fait qu’ils aient déjà été mis à plusieurs reprises devant le fait accompli, avec des tâches planifiées qui ne sont pas réalisées à temps et des retards qu’ils essaient de justifier. Pour remédier à cette problématique, chaque manager adopte une approche différente.

Le premier manager se sert d’une logique analytique :

Il organise des interviews avec ses collaborateurs, avec l’intention de recueillir des informations quant à leurs difficultés et aux éléments sous-jacents qui les expliquent.

Les interviews terminées, les informations captées doivent être agrégées et analysées, pour pouvoir ensuite dégager des recommandations. Plusieurs semaines passent avant que ce rapport soit finalisé, au terme desquelles le manager réunit les membres de son équipe pour discuter des résultats y ayant été mis en lumière.

Au cours de cette réunion, les échanges se concentrant sur les causes de la problématique dévient naturellement peu à peu vers les acteurs responsables de la situation. L’objectif du manager est d’amener ses collaborateurs à respecter les délais. De ce fait, il essaie de les convaincre de fournir des efforts supplémentaires, et de réfléchir avec eux avec des actions à mettre en place pour faciliter leur transition.

Toutefois, malgré ses tentatives, ses collaborateurs insistent sur le fait que les demandes des porteurs de projets sont excessives, et se contentent de demander des moyens supplémentaires.

Ainsi, cette démarche n’est pas concluante, et les parties prenantes ne modifient pas leurs comportements.

Le second manager se sert d’une logique systémique :

Il réunit les membres de son équipe et commence par leur expliquer brièvement les faits. Il leur donne la possibilité de partager leurs difficultés et leurs émotions, mais n’analysent pas ces informations avec eux.

Il leur pose ensuite la question suivante : « À quoi souhaitons-nous parvenir vis-à-vis de nos commanditaires ? » En orientant la conversation vers le futur, il parvient à dégager deux objectifs communs :

Le respect des délais ;
Une adaptation du fonctionnement de l’équipe.

Ils travaillent ensuite de concert sur les actions à envisager pour atteindre ces objectifs.

Plusieurs mois plus tard, de vraies améliorations peuvent être constatées.

Les différences entre les deux logiques peuvent ainsi être résumées comme ceci :

Logique analytique	Logique systémique
La prise de conscience des causes est nécessaire pour résoudre un problème.	La recherche des causes est rarement nécessaire pour résoudre un problème.
On part de la situation présente et on en trouve l’origine dans le passé.	On part de la situation présente et on se dirige vers le futur.
On répond à la question « Pourquoi ? »	On répond à la question « Vers quoi ? »
L’objectif à atteindre est la suppression du problème.	L’objectif est clarifié et précisé selon une situation future qui serait atteinte en l’absence du problème actuel.
Les acteurs responsables du problème sont recherchés.	Les acteurs qui pourraient influer sur l’atteinte de l’objectif sont recherchés.
Le focus se trouve sur les raisons des comportements actuels.	Le focus se trouve sur les relations entre les personnes.
On cherche à prévoir les comportements des acteurs responsables du problème.	L’évolution des comportements est régulée au fur et à mesure, selon l’objectif à atteindre.

Ces différences de management peuvent être retrouvées dans de nombreuses situations au-delà de la résolution d’un problème au sein d’une équipe, notamment dans le cadre d’une négociation, d’un processus de recrutement, de la consultation d’un groupe, de la participation d’un groupe à une recherche d’amélioration, etc.

En définitive, ces deux logiques créent des façons différentes d’appréhender le changement ou la gestion de situations managériales. L’approche systémique fait disparaître la notion de « solution a priori », et fait appel à la créativité de chacun pour trouver des pistes qui permettent d’atteindre un objectif défini.

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