Qu’est-ce que la gestion du changement ?

Selon HubSpot, la gestion du changement se rapporte à “un processus qui regroupe un ensemble d'actions menées dans une entreprise pour accompagner son adaptation au changement et à la transformation de son environnement de développement”. En d’autres termes, cela fait référence à une série d’étape à mettre en place afin de faciliter la transition d’individus et d’organisations.

Vous avez probablement déjà entendu parler de certains changements ayant eu lieu dans des entreprises, dont Netflix. En 1998, Netflix était un service d’envoi de DVD. Au fur et à mesure des années et des changements qui s’opéraient dans le monde du divertissement et de l’émergence de nouvelles habitudes du côté de leurs consommateurs, l’entreprise prit la décision d’adapter son offre et de se transformer en une plateforme de streaming. Cependant, un tel changement d’activité n’est pas le seul cas dans lequel le “Change Management” est nécessaire :

Votre entreprise s’apprête à fusionner avec une autre société ?
Vous comptez emménager dans de nouveaux locaux ?
Vous changez de logiciel de gestion en interne ?
Des changements s’opèrent au sein de la direction de votre société ?
Vous souhaitez mettre en place une nouvelle stratégie marketing et commerciale pour booster vos ventes ?

Si tel est le cas, un processus de gestion du changement vous sera indispensable pour convertir ce changement en une réussite pour vous et vos collaborateurs.

Change Management & Project Management

Si vous entreprenez un changement au sein de votre entreprise, ce changement se doit d’être géré autant sur le plan technique que sur le plan humain.

La gestion de l’aspect technique d’un changement se rapporte au Project Management. Cette discipline assure que le processus du changement est pensé et mis en oeuvre de façon efficace.
La gestion de l’aspect humain d’un changement porte le nom de Change Management. Cette discipline vise à la mise en place de mesures afin que tous les collaborateurs de l’entreprise comprennent le changement et les raisons pour lesquelles il est mis en oeuvre, l’acceptent et y contribuent. Il fournit donc une approche structurée afin de préparer et de soutenir employés, cadres et autres intervenants dans le passage de leur état actuel à leur état futur tout en minimisant l’impact négatif de la transaction.

Le Project Management et le Change Management doivent ainsi être combinés afin d’augmenter les chances que les changements soient correctement menés au sein de votre organisation et des individus qui la composent.

Quelques modèles de Change Management

Divers processus de gestion du changement ont fait leur preuve au fil des années. Parmi les plus connus, nous retrouvons ceux décrits ci-dessous :

Le modèle McKinsey, mise en place par le cabinet de consulting McKinsey & Company :

Ce modèle se base sur 4 principes :

La promotion de la compréhension du changement auprès des employés ;
Le développement des capacités des employés afin qu’ils aient toutes les clés en main pour pouvoir opérer le changement ;
L’incarnation du changement par le management, qui doit donner l’exemple aux employés ;
Le renforcement du changement afin de soutenir ces nouvelles mesures sur le long terme.

Ainsi, ce module se base avant tout sur l’être humain. L’un des objectifs de l’être humain est d’avoir une adéquation entre ses croyances et ses actions ; lorsque celles-ci ne sont pas alignées, il en résulte un certain mal-être. Appliqué au processus de changement, cela signifie qu’il est important que les salariés d’une entreprise comprennent le « pourquoi » qui inspire un changement. Or, de nombreux managers ont tendance à croire que ce « pourquoi » est clair pour tous, et délaissant ainsi la communication explicative autour du projet de changement.

Le modèle de Lewin, créé par le psychologue Kurt Lewin :

De la même façon que pour le modèle précédent, cette technique se divise en plusieurs étapes :

Déléguer : La structure actuelle de l’entreprise et les processus qui y sont mis en place semblent immuables. Pour qu’un changement puisse avoir lieu, il faut en parler avec les membres de cette organisation ;
Changer : Les membres de l’organisation sont désormais ouverts au changement, l’étape suivante consiste donc à l’implémenter. Il faudra gérer les difficultés et les obstacles qui peuvent apparaître lors de cette phase.
Geler : Les changements ont été mis en place depuis un certain temps. Les collaborateurs doivent bénéficier d’une période de stabilité afin que ces changements restent effectifs sur le long terme.

Bien qu’il existe de nombreux modèles en matière de Change Management, il est important de souligner qu’un processus de changement passe avant tout par la co-construction et se crée au cas par cas. Comme l’expliquait Olivier Lisein, Docteur en Sciences de Gestion et Chargé de cours à HEC Liège, lors d’une interview à HEC Liège Executive Education, une démarche de changement réussie se co-construit avec l'ensemble des parties prenantes.

Pour cette raison, il est important que les cadres et managers qui ont la charge d’un tel projet s’ouvrent à d’autres approches, analysent leurs contextes et les impacts de leurs pratiques, et réfléchissent aux méthodes qui pourraient être utilisées pour initier ces changements et les consolider sur le long terme. En d’autres termes, la mise en place d’un changement au sein d’une organisation nécessitent une grande ouverture d’esprit de la part des personnes qui en ont la responsabilité.

Les rôles qui rythment le processus de Change Management

Bien que la transition au niveau individuel soit indispensable à la mise en oeuvre d’un changement réussi, cela n’exclut pas la transition au niveau organisationnel et structurel.

Un écosystème doit ainsi être créé, reprenant les différents intervenants du changement et leur attribuant des rôles spécifiques. L’objectif de cette méthode est de créer une intelligence collective qui tire profit des qualités individuelles de chaque membre de l’écosystème, et suscite leur motivation.