Ce qu’il faut savoir sur les nouvelles formes d’organisation du travail (NWOW)

Les nouvelles formes d’organisation du travail, et les projets y étant liés, fleurissent au sein des organisations. Réorganisation des espaces de travail, bureaux partagés, politique de dématérialisation, travail à distance… Ces initiatives sont le reflet de nouvelles réalités organisationnelles et de finalités stratégiques différentes.

Dans cet article, nous revenons sur les nombreux enseignements qui peuvent être tirés des organisations qui ont mis en place de telles initiatives NWOW.

Les nouvelles formes d’organisation du travail prennent du temps

Au-delà de l’esthétique, les nouvelles formes d’organisation du travail touchent à tous les aspects de l’entreprise : à ses valeurs, sa culture, aux raisons d’effectuer le travail, notamment en ce qui concerne la dimension identitaire des travailleurs.

En conséquence, il semble évident de considérer que les projets NWOW requièrent du temps.

Pour amorcer ces changements et les pérenniser au sein de l’entreprise, les entreprises devront faire preuve de maturité et d’agilité.

Prenons l’exemple de la RTBF. La RTBF est l’initiatrice d’un projet NWOW appelé « Imagine – une autre façon de travailler ensemble », qui vise à ce que l’entreprise soit le lieu d’un leadership au service de l’intelligence collective, du développement individuel, de la prise d’initiative, la créativité et l’innovation, tout en veillant au bien-être de chacun. Ce projet se découpe en plusieurs axes, en plus de la construction d’un nouveau bâtiment à Bruxelles :

La mise en place de solutions de « nomadise », dont le travail à distance ;
La création de nouveaux espaces de travail, aussi bien dans les bâtiments existants à Liège, Charleroi et Mons, que dans la nouvelle construction bruxelloise ;
La mise en œuvre de solutions de mobilités alternatives, en incluant la gestion des parkings.

Ce projet a été validé en 2016. Or, la première partie de sa concrétisation n’a commencé qu’en 2022.

Ces six années ont servi de réflexion à la RTBF. Au fil du temps, le projet s’est transformé et a évolué ; une nécessité vu son ampleur et les changements d’importance qu’il impose à l’organisation aux niveaux de l’organisation des espaces de travail mais, surtout, de la façon même d’organiser ce travail.

Les nouvelles formes d’organisation du travail représentent un réel changement culturel

Tout projet NWOW possède deux dimensions, indissociables l’une de l’autre :

La dimension matérielle ;
La dimension sociale.

Par exemple, les recherches menées auprès de la RTBF dans le cadre de leur projet démontrent que la transformation des espaces de travail est une représentation tangible des transformations qui s’opèrent dans les façons de travailler, de se comporter et d’être au travail.

Pour donner la possibilité à cette ambition comportementale de passer du stade théorique au stade pratique, il est indispensable d’expliciter les raisons de sa mise en œuvre, et de son bien-fondé pour toutes les parties prenantes de l’entreprise. Pour ce faire, des méthodes participatives ou agiles doivent être employées pour impliquer toutes ces parties prenantes dans le projet NWOW.

Au-delà d’impliquer, il est nécessaire de « faire rêver » : les projets immobiliers présentés sont réfléchis, beaux, modernes, incitent les travailleurs à se projeter dans un « avenir désirable ». Les nouveaux espaces de travail doivent matérialiser les comportements qui y seront adoptés, c’est-à-dire :

Les espaces d’innovation et de collaboration favorisent les réunions et les échanges ;
Il existe des « bulles » dans lesquelles le travailleur peut s’isoler s’il a besoin de se concentrer ;
Des espaces de détente sont prévus pour permettre au travailleur de « déconnecter » et de se ressourcer ;
…

Ces espaces, issus des nouvelles formes d’organisation du travail, doivent également permettre au travailleur d’être autonome : celui-ci peut choisir son espace de travail, son usage de télétravail, etc. De la même façon, ils doivent permettre l’animation plutôt que la direction, ce qui signifie que le rôle du manager doit évaluer vers du « coaching » (voir point suivant).

Ces transformations matérielles sont porteuses de transformations sociales et identitaires :

Comment le travail avec les autres va-t-il s’organiser ?
Quel sera le rôle du travailleur / manager dans ce nouvel environnement ?

L’esthétique sert à rendre ces transformations désirables.

Les NWOW sont synonymes d’un management humain

Un projet NWOW ne réussira pas s’il n’est pas accompagné d’un management humain.

Le management humain intègre les travailleurs dans l’entreprise en respectant trois caractéristiques :

Il part du postulat que l’être humain est doué de réflexion, capable de participer aux décisions qui touchent sa communauté ;
Il poursuit la finalité de la reconnaissance, opposée à la déshumanisation ;
Il a comme objet le travail, qu’il considère sous toutes ses dimensions : objective, collective et subjective.

Dès lors, le rôle de ce nouveau management est d’assurer la cohérence entre le dire et le faire. Il doit veiller à ce que les actions associées aux différentes étapes du projet NWOW soient justifiées et authentiques, et aient vocation à apporter du sens et de la reconnaissance au travail.

Les recherches ont démontré que certaines de ces nouvelles formes d’organisation du travail contribuaient à déshumaniser le travailleur. Par exemple, le flexdesk (c’est-à-dire le fait de ne pas avoir de bureau attribué dans l’entreprise) peut donner l’impression au travailleur d’être « invisible » au sein de l’entreprise, en lui enlevant la possibilité de personnaliser son espace de travail.

Le management humain aidera à contrer les effets liés à ces pratiques. Par exemple, il évaluera la nécessité de mettre en place le flexdesk vis-à-vis de son objectif de la recherche de sens et de reconnaissance au travail :

Le flexdesk peut être mis en place parce qu’il apporte une solution à des problèmes spécifiques, aussi bien pour les travailleurs que pour d’autres parties prenantes ;
Il sera défini dans le cadre de groupes de projets qui tiendront compte, à tout moment, des attentes et besoins des différents collectifs de l’entreprise ;
Il sera animé grâce à des méthodes participatives, pour ensuite être évalué et adapté par un groupe de travail mixte, composé de travailleurs de toutes fonctions, de tous âges, de toutes anciennetés, et des managers de différentes entités ;
Les objectifs derrière la mise en place du flexwork seront partagés de manière transparente.

« Prudence », le maître mot des projets NWOW

Comme mentionné ci-dessus, le risque associé au flexdesk est celui de la déshumanisation, issu du fait que les travailleurs ne peuvent pas « s’approprier » leur espace de travail en le personnalisant. Selon diverses recherches, la capacité d’une personne à être épanouie et performante professionnellement dépend notamment de son sentiment d’appartenance à une organisation. Ce sentiment d’appartenance fait notamment écho au fait de disposer d’un espace à occuper, investir et faire sien.

C’est notamment ce risque qui justifie l’importance d’être prudent quant à la mise en œuvre de nouvelles formes d’organisation du travail.

Certaines recommandations sont ainsi à prendre en compte, dont :

La nécessité de prévoir un espace, au moins en équipe, qui puisse s’être approprié ;
La dépersonnalisation des espaces de travail, tout comme l’évolution vers une mobilité de ces mêmes espaces, doit être justifiée par un « mieux travailler ». Ce « mieux travailler » doit lui-même être associé aux impératifs du métier (certains espaces doivent être dédiés à certaines tâches) et du travail (le fait que ces équipes soient fort mobiles est la raison pour laquelle elles n’ont pas besoin d’un espace par travailleur) ;
Les règles du « vivre ensemble » dans ces nouveaux espaces partagés doivent être définies de façon collective. Comment réserver un espace ? Combien de temps le travailleur peut-il occupé un espace dédié ? Cette co-construction des règles est gage d’adhésion.

En définitive, bien qu’il y ait des tendances aux nouvelles formes d’organisation du travail, chaque projet NWOW est unique. Ce sont les spécificités de chaque projet qui prouvent que la réflexion est primordiale pour en assurer l’adoption et le succès.

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