Les attentes en matière de normes sur le lieu de travail peuvent être complètement différentes selon la génération de travailleurs à laquelle est posée la question. Parmi ces attentes se trouvent celles qui concernent les façons de délivrer des feedbacks et critiques constructives.
Le marché du travail est actuellement dominé par 4 générations principales, à savoir :
Ces 4 tranches générationnelles ont donc des parcours différents, qui résultent en des attentes parfois éloignées les unes des autres. Votre capacité, en tant que leader, à vous adapter à leurs différentes perspectives est essentielle si vous souhaitez réussir dans votre travail et accompagner votre équipe dans sa progression. Cette capacité d’adaptation passe notamment par la façon de donner (et de recevoir) des feedbacks.
Giselle Kovary est experte en générations et responsable de la formation et du développement chez Optimus SBR.
Megan Gerhardt est professeure à l'Université de Miami et auteure de « Gentelligence : Une approche révolutionnaire pour diriger une équipe intergénérationnelle ».
Découvrez ci-dessous quelques-uns de leurs conseils pour communiquer du feedback dans un milieu professionnel.
Le premier conseil donné par Megan Gerhardt est de « résister à l'idée que la façon dont vous attendez de donner et recevoir du feedback est la même pour tout le monde ». « Il s'agit moins de ce que vous voulez dire que de la manière dont ils ont besoin de l'entendre », ajoute Giselle Kovary.
Selon ces deux expertes, la meilleure façon de faire dans ce cas-là est de travailler à rebours, et de réfléchir à la façon dont une personne pourrait s’attendre à donner ou à recevoir un feedback. Adapté aux différentes générations, cela se traduit par :
La façon dont vous vous exprimerez, en tant que leader, face à la personne à laquelle vous communiquez du feedback, doit ainsi également s’adapter. Selon Gerhardt, pour les baby-boomers, le feedback peut commencer en misant sur la curiosité, avec des questions telles que : « Pouvez-vous m’aider à comprendre pourquoi les choses se sont passées de telle façon ? »
Mon analogie préférée est de penser à cela comme si vous voyagiez : vous savez que vous allez dans une culture différente… avec des normes et des points de vue différents. Lorsque vous interagissez, vous travaillez davantage pour vous assurer qu'il n'y ait pas de malentendus.
Quelle que soit la génération à laquelle vous allez faire face, il est important de préparer en amont ce que vous souhaitez dire, la façon dont vous allez le dire (en vous adaptant aux normes et attentes de chaque génération, comme mentionné ci-dessus), et le résultat que vous souhaitez obtenir. « N’improvisez pas », recommande Kovary.
Pour être conscient de vous-même et de la manière dont vos interlocuteurs peuvent réagir à vos paroles, votre gestuelle et vos expressions, il peut être intéressant de développer des compétences en intelligence émotionnelle. Le fait de vous entraîner à donner du feedback à des amis et des membres de votre famille appartenant à différentes générations peut aussi être intéressant pour anticiper la façon dont vos interlocuteurs réagiront dans un cadre professionnels. N’hésitez pas à interroger vos « cobayes » sur la façon dont ils perçoivent telle ou telle façon de procéder, ou sur la manière dont ils pensent qu’ils auraient réagi si vous vous étiez exprimé de telle ou telle façon.
Avant d’envisager donner du feedback critique à vos collaborateurs, il est important de développer avec eux une relation d’accompagnement et de soutien. C’est à ce moment-là que nous pouvons évoquer la notion de leader transformationnel, qui vise non seulement à « gérer » une équipe dans l’aspect technique de sa fonction, mais qui se base également sur toute la dimension humaine qui lui est inhérente. Ainsi, il veut influencer positivement ses membres, les inspirer, les motiver et les stimuler.
Selon les experts, si la seule occasion lors de laquelle un collaborateur entend parler de vous est lorsque vous lui communiquez ce qu’il a « mal fait », l’information risque d’être perçue beaucoup plus durement que si vous aviez pris le temps de construire une relation de soutien préalable. Le respect mutuel entre leader et membres d’une équipe s’instaure notamment quand l’un reconnaît l’expérience, les perspectives et les efforts de l’autre, et inversement. Dès lors, « la personne saura que l'intention est bienveillante », explique Gerhardt.
De la même façon, les attentes entre managers et employés en matière de feedback peuvent être établies de manière proactive : les deux parties se disent alors clairement la façon dont elles souhaitent donner et/ou recevoir du feedback. Elles précisent, par exemple, si elles souhaitent prendre part à une entretien hebdomadaire en face-à-face, à une réunion mensuelle à distance, etc.
« Aucune conversation ne devrait être à sens unique, même si vous êtes préparé à aborder des points spécifiques », déclare Kovary. En conséquence, en tant que leader, vous devez donner du feedback en pensant que vous êtes également susceptible d’en recevoir de la part de votre interlocuteur.
Là encore, ce sont vos compétences en intelligence émotionnelle qui entrent en jeu. Vous allez devoir maîtriser l’art de l’écoute active pour lire en les lignes. Soyez attentif au langage corporel de la personne à laquelle vous vous adressez, validez son expérience, et n’hésitez pas à reformuler ses propos pour être sûr de bien comprendre ce qu’elle exprime.
Si cette personne demande à vous donner du feedback et souhaite partager son point de vue avec vous, acceptez-le. Votre intention de collaborer témoignera de votre bonne foi, et peut contribuer à créer un lien de respect et d’autonomie.
Si vous pensez ne pas recevoir assez de feedback, communiquez-le. Votre position de manager ne vous empêche pas de recevoir des critiques constructives, au contraire. Toutefois, d’autant plus en raison de la relation hiérarchique établie, il peut être plus difficile pour certains membres de votre équipe de vous donner un feedback négatif. Pour les inciter à être transparents, vous pouvez formuler des questions d’une façon à ce que les réponses soient plus aisées à digérer, par exemple : « Sur une échelle de 1 à 10, comment ai-je fait ? Et qu'aurais-je dû faire pour atteindre 10 ? »
Vous pouvez également poser les questions suivantes :
Dans la suite du conseil précédent, « Détachez le feedback de la personne et concentrez-vous sur le travail », dit Kovary.
Recevoir un feedback négatif n’est pas toujours tâche aisée. Pourtant, l’intention de la personne qui communique ces critiques peut être totalement différente de son impact. Et même si la personne communique ce feedback d’une façon qui n’est pas alignée sur vos propres attentes (générationnelles ou non), la meilleure chose à faire est de ne pas le prendre personnellement, de faire une pause avant de réagir, et d’y réfléchir. Autrement dit, de vous concentrer sur le fond plutôt que sur la forme.
Gerhardt vous conseille de poser des questions de clarification telles que :
Les réponses à ces questions peuvent vous apporter des pistes de compréhension supplémentaires qui modifieront la façon dont vous aviez initialement perçu le feedback.
Si vous en ressentez le besoin, demandez quelques jours pour réfléchir au feedback avant de revenir vers la personne qui vous l’a formulé. De cette façon, vous pourrez plus aisément retirer vos émotion de l’équation.
Le dernier conseil partagé par les experts est de laisser la place à l’amélioration.
Autrement dit, le feedback que vous communiquez doit répondre aux critères SMART, à savoir être clairement défini, mesurable, orienté vers l’action, opportun et axé sur les résultats.
De la même façon, chaque feedback doit commencer et se terminer sur une note de compréhension : transmettez le message que cet échange est en réalité une opportunité pour votre interlocuteur comme pour vous, et terminez votre conversation en vous assurant que vous êtes toujours sur la même longueur d’onde.
En conclusion, réussir à donner un feedback constructif au travail passe par la prise en compte des attentes générationnelles et la capacité à adapter sa communication en fonction de ces différences. Préparer vos interventions, instaurer une relation de confiance, et faire preuve de flexibilité dans la manière de communiquer sont autant de clés pour offrir un feedback efficace et collaboratif. Apprendre à ajuster vos pratiques en fonction des personnes que vous encadrez est un signe d'un leadership transformationnel, et contribue à instaurer un climat de respect et de progression mutuelle au sein de votre équipe.
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Source : https://www.washingtonpost.com/technology/2024/04/22/feedback-generations-work-tips
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